Livro Auditoria & Due Diligence Trabalhista | Claudio Teshima

Título: Auditoria & Due Diligence Trabalhista
Edição: 1^a - 2021 - Conteúdo atualizado até a data da compra
Autor: Claudio Teshima
Páginas: 242
Formato: 16 x 23cm
ISBN: 978-65-86224-10-8

 

Leia, a partir de agora, um trecho do livro

“A auditoria trabalhista constitui autofiscalização empresarial.
Audita-se a empresa que se pretende conhecer.
O auditor questiona todos os itens da rotina, à luz dos princípios legais,
da conveniência administrativa e da honestidade patrimonial.
Pela auditoria o patrão vê com muitos olhos, analisa com inteligência
bem informada e cuidados na metodologia. Previne. Reprime. Conserta.
Quem anda bem gosta da auditoria, que lhe reconhece os acertos
e lhe põe uma ou outra sugestão válida.
Quem necessita tem o apoio de que carece.
A má fé encontra denúncia apropriada e isenta.”

(José Serson, Curso de Auditoria Trabalhista,
Editora Revista dos Tribunais, 4ª edição, 1989)br />


Introdução

O trecho acima é uma reprodução da forma brilhante com que o saudoso autor José Serson definiu a auditoria trabalhista e que serve, e sempre servirá como um norte para qualquer profissional que atue nesta área, ou seja, audita-se a empresa que se pretende conhecer, além de prevenir, reprimir e consertar.

Iniciamos nossa carreira na área de auditoria e consultoria trabalhista e previdenciária exatamente no dia 1º de julho de 1991, na extinta empresa Terco Auditoria e Consultoria sem saber o que viria pela frente. Durante 30 anos de trabalho vivenciamos a própria evolução e aprimoramento da metodologia de trabalho, crescimento de mercado e pudemos passar por vários casos interessantes e reais que acarretaram um grande aprendizado.

O iniciante em auditoria, especialmente no primeiro ano, tem um singelo e carinhoso apelido de “Pica-Pau” pois há um folclore pelo qual o profissional iniciante bate na mesa do chefe com o dedo indicador imitando o som de um pica-pau, cheio de perguntas, e “pega no pé” dos clientes com seus questionamentos e ouvido atento para identificar possíveis erros. São justamente estas características (de questionador e de ouvinte) que devem acompanhar o auditor pois, na etimologia, a palavra auditoria vem do latim audire que significa “ouvir”; porém, o termo “auditoria” tem conceito mais abrangente oriundo da expressão inglesa to audit − que pode ser traduzida como a atividade de examinar, ajustar, corrigir e certificar algo com a devida diligência.

No início não havia notebooks, internet, celulares, ferramentas de auditoria e tantos outros aparatos tecnológicos que mudaram as nossas vidas. Na época eu carregava uma maleta com os papéis contendo os programas de trabalho, calculadora e a velha e boa CLT. Atualmente temos à disposição a tecnologia e arsenal de informações online que nos dão condições muito melhores de execução dos trabalhos, com reflexos diretos na entrega de relatórios e serviços de alta qualidade e de grande valor agregado.

Com o passar do tempo, a auditoria trabalhista passou de coadjuvante dos trabalhos de auditoria contábil para ser também protagonista, com produtos e receitas próprias.

O mercado e as firmas de auditoria passaram a olhar de forma diferente para a auditoria trabalhista e acabaram investindo na criação de divisões específicas, como uma área de negócio independente.

O ponto principal é que com o desenvolvimento de mercado e o crescimento econômico das companhias, houve a necessidade de gerenciamento de riscos e a implantação dos princípios da Governança Corporativa, incluindo a recomendação recorrente de manter o chamado Compliance que, segundo a entidade Endeavor:

“Comply, em inglês, significa “agir em sintonia com as regras”, o que já explica um pouquinho do termo. Compliance; em termos didáticos, significa estar absolutamente em linha com normas, controles internos e externos, além de todas as políticas e diretrizes estabelecidas para o seu negócio. É a atividade de assegurar que a empresa esteja cumprindo à risca todas as imposições dos órgãos de regulamentação, dentro de todos os padrões exigidos de seu segmento. E isso vale para as esferas trabalhista, fiscal, contábil, financeira, ambiental, jurídica, previdenciária, ética etc”.

A mencionada mudança de patamar ocorreu com o transcorrer do tempo e em decorrência do surgimento de interesses e objetivos mais amplos por parte das companhias, tais como:

• Aumento e desenvolvimento de operações conhecidas como M&A (Mergers and Acquisitions) que, traduzindo para o português, são os movimentos de fusões e aquisições corporativas e a necessidade (ou quase obrigatoriedade) de contratação de trabalhos de auditoria chamados de due diligence, nos quais o escopo é avaliar, entre outras coisas, os riscos e passivos ocultos trabalhistas e tributários dos últimos 5 anos da empresa-alvo em função das questões de responsabilidade do sucessor;
• Complexa e elevada tributação previdenciária sobre folha de pagamento e espaço para avaliação e revisão de especialistas na busca de eficiência e otimização tributária. Nesse processo são analisadas também as questões referentes às possibilidades legais e jurídicas de contestação da tributação e recuperação de créditos;
• As constantes alterações da legislação e da jurisprudência trabalhista que podem escapar do radar dos gestores de administração de pessoal ou recursos humanos, havendo a necessidade de auxílio externo para a interpretação e aplicação dos preceitos legais e, com isto, minimizar os riscos de acúmulo de passivos ocultos e trazer o conforto para a administração quanto às questões regulatórias;
• Surgimento do conceito de Startup, que é a empresa jovem com um modelo de negócios repetível e escalável, em um cenário de incertezas e soluções a serem desenvolvidas, mas que aumenta o seu valor se estruturada de maneira adequada do ponto de vista financeiro e das práticas contábeis, fiscais e trabalhistas;
• Proteção de patrimônio e da imagem da companhia, tanto externamente (marketing) quanto internamente (endomarketing), pelo cuidado e respeito à legislação trabalhista;
• O crescimento da terceirização de mão de obra e a necessidade de monitoramento, gestão e controle trabalhista, tendo em vista que, na essência, tanto o trabalhador quanto a empresa terceirizada, de alguma maneira, podem representar e/ou afetar a marca da empresa tomadora de seus serviços positiva ou negativamente;
• O incremento de outros formatos de prestação de serviços (não celetizados) como, por exemplo, pejotização, transportadores autônomos carreteiros agregados, representantes comerciais autônomos, corretores de imóveis, estagiários, temporários etc., sendo fundamental avaliar o controle, a gestão e a observação dos critérios legais de contratação destes trabalhadores.

Diante deste contexto, pretendemos trazer elementos e conceitos que possam demonstrar o quanto é importante a realização de uma auditoria trabalhista e previdenciária e o quanto esta área se tornou uma forte aliada da chamada Governança Corporativa, na medida em que esta tem o propósito de propiciar a perenidade do negócio e a sustentabilidade empresarial por meio de uma gestão administrativa e financeira eficiente e sensação de segurança relacionada à transparência da companhia, sempre norteado pelo conceito de “compliance”.

Nossa intenção foi trazer, de uma forma objetiva e exemplificativa, algumas técnicas e conceitos baseados na literatura e, principalmente, na experiência de vários anos na profissão.

Boa leitura,

Claudio Teshima
São Paulo, março de 2021.

Capítulo 1
Contextualização: auditoria trabalhista e previdenciária

1.1. O mercado de trabalho

Iniciaremos a nossa abordagem demonstrando o crescente e importante mercado de trabalho de auditoria trabalhista e tributária (previdenciária).

Partimos da premissa de que no mundo corporativo quase sempre haverá uma relação entre um tomador e um prestador de serviços e, por esta lógica, sempre haverá espaço para execução de auditoria ou consultoria trabalhista, pois a própria dinâmica econômica e os diversos processos de trabalho são os balizadores da opção adotada e deles nascem as obrigações de controle e gestão trabalhista.

O que diferencia as relações de trabalho é o formato adotado entre as partes, podendo ser a tradicional forma da relação de emprego, a prestação de serviços como autônomo, a terceirização, a prestação de serviços conhecida como pejotização, entre outras, e todas estas formas são ou poderão ser objeto de análise em uma auditoria trabalhista.

Todos os modelos são materializados formalmente e devem seguir os ritos estabelecidos na sua respectiva esfera regulatória. Além das questões legais e regulatórias, existe também a preocupação das companhias e dos dirigentes em gerir seus negócios com respeito às questões éticas, de transparência e de Governança Corporativa.

Dada essa gama de áreas do conhecimento e da complexibilidade de leis e normas, há uma grande demanda de profissionais e de serviços que sejam capazes de analisar tecnicamente a sua aplicabilidade, a adequação dos procedimentos fiscais envolvidos, a análise dos riscos e quais são as melhores práticas (benchmarking). Portanto, trata-se de um rico mercado de trabalho e com ilimitadas possibilidades de criação de serviços e metodologias capazes de influenciar positivamente na construção de ambientes empresariais que sempre fomentem e invistam no desenvolvimento tecnológico, na mitigação de riscos, na transparência de seus processos e procedimentos, no aprimoramento de seus controles e na redução de custos, com o objetivo de se tornar o cliente mais competitivo com os seus produtos e serviços.

Não há dados ou estudos estatísticos sobre este mercado de trabalho, tanto em volume de faturamento quanto em quantidade de empresas e profissionais atuantes, tendo em vista a multiplicidade de atividades e profissões que podem nele atuar, como por exemplo advogados, contadores, economistas, administradores, técnicos de segurança do trabalho, profissionais de recursos humanos, profissionais de administração de pessoal, dentre outros, uma vez que se trata de uma análise de procedimentos e processos de determinada área e, neste sentido, enquadra-se na categoria de auditoria operacional.

Outro ponto importante é que não há uma diferença precisa entre auditoria e consultoria trabalhista. A metodologia e as técnicas de realização do trabalho são semelhantes e em determinados tipos de trabalho certamente o profissional é muito mais um auditor, no papel de revisor e conferente de procedimentos e documentos, mas, ao mesmo tempo, o profissional precisa complementar suas análises como consultor para emitir as opiniões, discussões e recomendações de melhoria ou aperfeiçoamento de processos e controles.

Na auditoria contábil esta diferenciação é importante por questões da profissão de auditor, questões de ética, conflitos de interesses e responsabilidades; na auditoria trabalhista, contudo, essa diferenciação se dá apenas no caso em que o profissional atue como especialista nos trabalhos de auditoria externa das demonstrações financeiras/contábeis pois, neste caso, o auditor trabalhista figura como um braço do auditor responsável pela emissão do parecer.

Assim, é justamente neste ambiente multifacetado e copioso que se encontra o mercado de auditoria e consultoria trabalhista e previdenciária, com as suas inúmeras possibilidades de atuação, sendo que os seus objetivos maiores são a autofiscalização e a proteção de patrimônio.

A boa notícia é que a auditoria trabalhista é classificada como sendo uma auditoria operacional ou interna e, assim sendo, não é um tipo de serviço regulado, engessado e que deve seguir normas rígidas como ocorre, por exemplo, em uma auditoria de balanço. O profissional de auditoria trabalhista deve ser criativo e tem a possibilidade de elaborar seus programas de trabalho, checklist, formas de análises, relatórios e todos os outros aspectos para desenvolver uma tarefa customizada para cada necessidade ou oportunidade de trabalho.

É interessante também citar o “Diagrama de Assi” (disponível no site https://www.marcosassi.com.br/diagrama-de-assi-a-importancia-do-negocio-alinhado-aos-controles-internos-e-compliance). Por meio do diagrama verifica-se a inseparável relação entre pessoas, riscos, processos, regras, legislações, segurança da informação e auditoria, dentre outros, e deve-se atentar para que todos estejam em sintonia para pleno funcionamento, minimizando o risco do negócio. Quando algo não funciona, a organização pode ficar exposta. É necessário manter procedimentos e padrões a serem formalizados e seguidos, e minimizar exposição de riscos e situações possivelmente desagradáveis.

No âmbito da empresa, a segurança e adequação dos processos e dos controles internos protegem o patrimônio e, de certa forma, promovem a eficiência operacional e naturalmente conduzem à aderência das políticas, regras, regulamentos e leis.

Em outras palavras, face aos diversos elementos correlacionados, há um imenso espaço para que profissionais das diversas áreas e especialidades como, por exemplo, especialista em legislação, especialista em controles internos, especialista em análise de processos, especialista em segurança da informação etc, possam atuar como parte integrante de uma equipe de auditoria tanto na execução quanto no desenvolvimento de soluções e serviços que vão auxiliar as companhias na sua gestão de procedimentos de administração de pessoal.

Importante ressaltar que um caminho sem volta é a utilização da inteligência de negócios (BI – Business Intelligence) em qualquer ramo de auditoria, e a auditoria trabalhista obviamente não está fora disto. A auditoria eletrônica traz diferenciais, melhora desempenho e otimiza custos.

No caso da auditoria trabalhista e previdenciária, existe o desenvolvimento constante de ferramentas de inteligência fiscal, nas quais o foco é auditar com segurança os arquivos digitais (fiscais) e verificar se atendem às regras exigidas pelo governo e se há um alinhamento com as informações contábeis e financeiras.

De acordo com o site da empresa IBM, “A inteligência de negócios (BI) é uma maneira de revelar insights acionáveis em seus dados, descobrir o que aconteceu e, em seguida, explorar porque isso aconteceu". Esses insights podem ser usados para definir ou mudar o caminho de seus negócios. Ao entender o porquê, torna-se simples diferenciar os fatores de seus negócios que são úteis e os que não são. As ferramentas e a tecnologia de BI fornecem o poder de coletar, organizar e analisar rapidamente seus dados. A partir daí, é possível aplicar os insights obtidos aos seus negócios e melhorar drasticamente seus resultados. Assim, qualquer ferramenta de auditoria deve ser desenvolvida para coletar e permitir uma análise inteligente de dados. É, sem dúvida, uma boa saída para otimizar a leitura e o cruzamento de informações, para identificar problemas e inconsistências, e os relatórios e dados gerados por estas ferramentas necessitam de interpretação e atuação humana para a regularização.

Diferentemente da auditoria previdenciária que tem um viés tributário e fiscal, onde encontramos ferramentas e programas capazes de organizar e cruzar inconsistências, no caso da auditoria trabalhista ainda não há uma experiência em larga escala de algum programa que seja capaz de organizar os apontamentos com o uso somente da inteligência artificial e com programas capazes de atender às diversas estruturas organizacionais, mas a expectativa é que isto venha a ocorrer no futuro não muito distante.

Isto ocorre porque os processos e procedimentos de gestão, sistemas informatizados e os controles internos da administração de pessoal de cada organização são variados, havendo também diferenças entre estruturas organizacionais mais enxutas e mais complexas, cabendo ao auditor trabalhista analisar os dados e informações extraídas pelos programas de gestão das próprias companhias como uma espécie de auditoria interna.

Assim, por hora, diremos que, na realidade atual, na auditoria trabalhista ainda há muito espaço para atuação e interpretação humana.

1.2. As relações de trabalho

No dia a dia das companhias existe a necessidade da tomada de decisão sobre a forma de operacionalizar a aplicação da legislação trabalhista, e a interpretação da melhor escolha é influenciada por um sistema complexo de leis e normas trabalhistas e tributárias, cuja adoção traz impactos nos resultados financeiros.

Além de um sistema complexo e detalhista, há constantes criações e atualizações das normas, assim como mutações do entendimento jurisprudencial, que contribuem para a necessidade constante de execução de auditoria trabalhista e previdenciária para que a administração da empresa tenha um conforto técnico de que as suas práticas e controles adotados estão alinhados às melhores práticas jurídicas e fiscais.

A interpretação e acomodação de uma norma trabalhista ou fiscal não é uma tarefa das mais fáceis e cabe ao operador ou usuário percorrer e se servir de todas as técnicas utilizadas em administração de pessoal ou recursos humanos, alinhada com o direito brasileiro, que começa na interpretação literal e passa por todas as outras maneiras de se chegar a um entendimento.

A dificuldade pode existir porque uma lei ou norma não deixa de ser apenas um texto que estabelece uma regra jurídica, sendo um enunciado claro e conciso estabelecido por uma autoridade constituída. A regra necessariamente precisa estar alinhada com todo o sistema de direito positivo. O caminho ou procedimento inadequado pode acarretar o acúmulo de passivos trabalhistas ocultos e riscos de autuações fiscais e/ou reclamações trabalhistas.

Algo extremamente importante a dizer é que o escopo de uma auditoria e consultoria trabalhista não se limita às revisões das questões da tradicional relação de emprego. Aliás, algumas das principais questões debatidas, e até certo ponto polêmicas, estão nas relações não-celetistas.

Não são poucas as vezes em que os riscos mais complexos e interpretativos envolvem mão de obra não celetista, como autônomos, prestadores de serviços, terceirizados e cooperativa de trabalho.

Cabe ao profissional que atua nesta área conhecer os diversos formatos de prestação de serviços, bem como suas características, natureza jurídica, tributação e todos os eventuais riscos e, como um contra senso, as oportunidades de otimização de custos.

A evolução das relações de trabalhos, a busca pela redução e otimização de custos para um melhor resultado financeiro e a criação de novas figuras como pejotização, microempreendedor individual, autônomos, motoristas de aplicativos e todos os modelos de prestação de serviços são analisados pelo auditor trabalhista, e mais adiante falaremos de algumas figuras ou modelos contratuais que certamente precisam de uma análise mais apurada quando o auditor trabalhista se depara com tais situações.

Excetuando-se o contrato de trabalho com vínculo empregatício, todos os demais contratos de prestação de serviços se submetem aos dispositivos do Código Civil, sendo que o art. 594 do Código Civil define desta forma a prestação de serviço: “Art. 594 − Toda a espécie de serviço ou trabalho lícito, material ou imaterial, pode ser contratada mediante retribuição”.

Sendo o contrato de prestação de serviços um negócio jurídico por meio do qual uma das partes, chamada prestador, se obriga a realizar uma atividade em benefício de outra, denominada tomador, mediante remuneração e sendo um contrato típico e nominado, amplamente utilizado nas relações civis, comerciais, consumeristas e administrativas, cabe ao auditor trabalhista conhecer e dominar as questões legais que podem ter reflexo em questões trabalhistas em cada caso concreto.

Todos estes modelos de contratos tratam de algum tipo de um serviço especializado, com objeto lícito, realizado com liberdade técnica e sem subordinação, com função econômica e o direito a uma retribuição; não custa lembrar que o contrato de prestação de serviços é gênero e as regras gerais de sua regulamentação estão dispostas no Código Civil, mas que comportam especificações em uma série de espécies ou modalidades que estão dentro do escopo de trabalho do auditor trabalhista, como por exemplo:

• Representação comercial autônoma – Lei no 4.886/1965;
• Administrador de Sociedade Anônima e Sociedade;
• Limitada – Lei no 6.4040/1976 e Código Civil;
• Artistas e técnicos em espetáculos de diversões – Lei no 6.533/1978;
• Trabalho Portuário – Lei no 9.719/1998;
• Pejotização – Lei no 11.196/2005;
• Contratação de motoristas agregados − Lei no 11.442/2007;
• Estagiário – Lei no 11.788/2008;
• Mototaxista e Motoboy – Lei no 12.009/2009;
• Cooperativa de Trabalho – Lei no 12.690/2012;
• Motorista Profissional – Lei no 12.619/2012;
• Terceirização e temporário – Lei no 13.429/2017;
• Aeronautas e tripulante – Lei no 7.183/1984 e Lei no 13.475/2017;
• Pró-Labore – Direito empresarial;
• Contrato de profissionais autônomos de aplicativos – Não regulamentado.

Os exemplos acima não são exaustivos e tem como objetivo lembrar que a gama de assuntos e áreas de conhecimento do auditor trabalhista não se limita aos assuntos específicos da área de administração de pessoal.

Como dissemos, cada relação estabelecida tem suas características, natureza jurídica, riscos, regramento e uma necessidade de gestão e controle; neste ambiente, há a necessidade de conhecimentos de um profissional especializado.

Propositadamente, incluímos na lista acima uma nova modalidade de prestação de serviços ou relação contratual nascida em função do surgimento de aplicativos ou plataforma de celulares para transporte de pessoas ou de objetos. Com o surgimento desta nova relação nasceu a dúvida sobre a existência ou não da relação de emprego neste caso. Óbvio que a interpretação dependerá do caso concreto mas, na decisão de setembro de 2020, no julgamento do recurso 10575-88.2019.5.03.0003 o TST já sinalizou a tendência de que o trabalho é realizado pela plataforma e não para ela e, desta forma, trata-se de uma relação comercial, afastada assim a relação de emprego. Em outro julgamento mais recente (março de 2021), a quarta turma do TST (processo 10555-54.2019.5.03.0179) também negou o vínculo empregatício do motorista com a plataforma Uber. Na decisão, o relator, ministro Ives Gandra Martins Filho, afirmou que “autonomia ampla do motorista para escolher dia, horário e forma de trabalhar, podendo desligar o aplicativo a qualquer momento e pelo tempo que entender necessário, sem nenhuma vinculação a metas determinadas pela Uber”. Embora o entendimento não esteja sacramentado, o exemplo serve para que o auditor trabalhista conheça e utilize os precedentes para seguir com suas orientações e interpretações sobre cada tema que precisar enfrentar.

O fato é que o escopo de uma auditoria trabalhista é amplo e abrange a análise de todas as relações de trabalho, seus efeitos jurídicos e os aspectos fiscais e tributários, bem como o controle de seus pagamentos e, com o surgimento de novos tipos de relação, o trabalho do auditor ou consultor trabalhista será sempre importante para as empresas.

O grande ponto das análises é a questão da existência ou não da chamada subordinação, e isto vai depender do caso concreto: o que dificulta a análise de um auditor trabalhista externo é ter ou não os elementos que evidenciem ou apoiem a sua opinião.

Por exemplo, podemos ter um trabalhador autônomo como médico, advogado e engenheiro que, mesmo prestando serviços habituais como autônomo ao mesmo tomador de serviços e por vários anos, pode não ter a subordinação.

Lembre-se que o art. 3º da Consolidação das Leis do Trabalho, ao definir o conceito de empregado, refere-se à prestação pessoal de serviços a empregador, sob a dependência deste. Do outro lado, o art. 2º do mesmo diploma, quando define empregador, afirma que este dirige a prestação pessoal de serviços do empregado e, da conjunção destas duas características que são a direção do trabalho do empregado pelo empregador e a dependência daquele em relação a este, tanto a doutrina quanto a jurisprudência reconhecem a relação de emprego.

A subordinação jurídica, portanto, é o atributo essencial à configuração do vínculo de emprego. Em outras palavras, o poder de comando do empregador em relação às atividades desenvolvidas pelo empregado no curso da execução das tarefas do contrato de trabalho é requisito imperativo e na simples análise documental, ou através de informações coletadas, muitas vezes resta limitada a convicção do auditor.

Neste exemplo, a saída é que o auditor trabalhista defina por meio de critérios objetivos e técnicos qual a interpretação que entende ser mais adequada. No nosso caso, participamos do entendimento de que, se o autônomo tiver autonomia e responsabilidade civil pela execução dos seus serviços, a subordinação não estará caracterizada.

Assim, o auditor trabalhista deve estabelecer um critério que, no caso em apreço, pode ser o seguinte: os profissionais que possuem profissão regulamentada como, por exemplo, médicos, engenheiros e advogados respondem pelos seus atos por culpa (negligência, imperícia ou imprudência) ou dolo e, neste sentido, dentro de um critério objetivo, não teriam vínculo de emprego mesmo prestando serviços habitualmente, conforme estabelece o art. 442-B da CLT: “Art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3o desta Consolidação”.

Não resta dúvida de que o estabelecimento de critérios e alinhamento técnico dão mais segurança ao trabalho do auditor e sua equipe, além de servir como um guia orientador, mas que comporta exceções mediante análise do caso concreto.

1.3. Objeto da auditoria trabalhista

A auditoria trabalhista e previdenciária é classificada como uma auditoria operacional; é o processo de coleta e análise sistemáticas de informações sobre características, processos e resultados de um programa de trabalho, atividade ou organização, com base em critérios e normas de procedimentos, que tem como objetivo aferir o desempenho dos procedimentos e gestão, subsidiar os mecanismos de responsabilização e contribuir para aperfeiçoar as rotinas trabalhistas. Como dissemos, não se limitando somente às relações de emprego, mas sim, englobando toda e qualquer forma de relação de trabalho estabelecida entre um tomador e um prestador de serviços.

Mais adiante veremos que há diversos tipos de trabalho, modos de execução e objetivos perseguidos em cada caso concreto e, diante das inúmeras atividades econômicas existentes, das diferentes formas de atuação das empresas e da complexa e detalhada legislação trabalhista, tributária e fiscal, há um espaço enorme para criação de metodologia e programas de trabalho que atendam de maneira assertiva as oportunidades e demandas das corporações.

O ponto principal é que, diferentemente de uma auditoria externa de balanço, na qual o auditor contábil responsável deve seguir pronunciamentos contábeis e deve atender a uma série de itens normatizados pelos órgãos fiscalizadores, a auditoria trabalhista e previdenciária se mostra muito mais maleável e adaptável.

A adaptação e a customização de projetos diante dos objetivos e anseios do contratante de uma auditoria são fundamentais e, para viabilizá-las, faz-se necessário entender de legislação, normas fiscais e controles internos.

Assim, torna-se amplo o campo de atuação e a quantidade de itens técnicos envolvidos em cada tipo de trabalho; por este motivo, constitui um grande desafio e traz uma possibilidade de criação de produtos e serviços capazes de atender demandas específicas.

Uma auditoria trabalhista pode ter o viés investigativo ou preventivo, ou pode ter as duas características concomitantemente.

A análise investigativa normalmente é motivada quando há a ocorrência ou a desconfiança da administração sobre algum fato que pode ser um erro ou falha dentro de um procedimento ou até de uma eventual fraude.

A auditoria e consultoria trabalhista, sendo conceituada como um processo de autoconhecimento e gestão de riscos, quando se reveste de caráter preventivo desempenha de fato seu melhor papel.

O ideal, até para minimizar os citados riscos de erros e fraudes, é a realização de uma auditoria trabalhista de cunho preventivo, justamente para aperfeiçoamento das práticas trabalhistas tanto em relação aos controles internos, como também nas questões regulatórias (legislação trabalhista, tributária e fiscal). Ao agir desta forma, a auditoria trabalhista atua na empresa como um departamento para fortalecimento dos controles e apoio à gestão na questão de administração de pessoal ou recursos humanos, através da análise técnica e sistemática realizada por especialistas, e neste ponto se aproxima de um “Gerenciamento de Riscos”.

Os eventuais apontamentos ou as “não conformidades” identificadas na auditoria trabalhista são relatadas e podem indicar:

• Risco de reclamação trabalhista e riscos de acúmulo de passivos ocultos: ocorrem quando determinado procedimento de pagamento ou cálculo de verba devida não estiver alinhada com a legislação e orientação jurisprudencial, ou quando determinado direito trabalhista não estiver sendo observado pela companhia;
• Risco de aplicação de multas administrativas fiscais: ocorre quando determinado procedimento da empresa viola ou não observa a legislação. Nesta situação pode ou não ser concomitante com riscos de reclamação trabalhista, como no exemplo hipotético de um determinado empregado ter trabalhado mais de 10 horas em um mesmo dia. Eis aqui uma violação do art. 59 da CLT e a multa administrativa está prevista em seu art. 75. Se, neste exemplo, a companhia pagou todas as horas extras com os devidos acréscimos legais ao empregado, este apontamento limita-se a riscos de aplicação de multa administrativa pelo Fisco;
• Riscos de fragilidade dos controles internos: ocorre quando o auditor identifica alguma fragilidade ou possibilidade de ocorrência de erro ou fraude nos controles da administração de pessoal. O auditor também pode realizar testes substantivos e encontrar algum apontamento que recomende uma abordagem mais profunda para saber se foi algo pontual ou se realmente há alguma falha no processo que precisa ser melhorado. Pode ser controle de benefícios ou controle de ponto, por exemplo;
• Riscos de afetar a imagem da empresa: quando determinado procedimento, se ocorrer, é tão grave que pode influenciar negativamente a imagem da empresa perante a coletividade e a opinião pública. Como exemplo, tome uma empresa que terceiriza determinada atividade, e o seu fornecedor da mão de obra pode ser denunciado por manter empregados em condição análoga à de escravo. Neste caso, cabe uma auditoria trabalhista de fornecedores de serviços ou mão de obra, principalmente quando o trabalho é realizado extramuros (fora do estabelecimento do tomador de serviços);
• Riscos de perda financeira pela ineficácia da administração de pessoal: quando a estrutura de pessoas do departamento de administração de pessoal ou recursos humanos é superdimensionado havendo espaço para diminuição dos custos de sua manutenção, mediante melhoria de processos, ferramentas e qualificação (treinamento) das pessoas;
• Riscos de perda tributária: quando existe uma oportunidade ou desenho tributário de melhor opção, como por exemplo, a desoneração da folha que não foi observado pela companhia. Também há o caso de não investimentos na área de segurança e saúde do trabalhador que podem afetar no índice FAP (Fator Acidentário de Prevenção), aplicado nos recolhimentos do Risco Ambiental do Trabalho da companhia;

(continue a leitura no livro físico ou no e-book)

 

SOBRE O AUTOR:
Claudio Teshima é advogado, pós-graduado em Direito do Trabalho. Consultor e auditor trabalhista e previdenciário, com larga experiência em prestação de serviços de auditoria e consultoria trabalhista e previdenciária. Ao longo dos 30 anos de experiência profissional, atuou em empresas como EY, Grant Thornton e Crowe Macro. Atualmente é sócio da ECOVIS PEMOM. Professor de cursos de pós graduação (MBA) voltados para áreas trabalhista, previdenciária e gestão de administração de pessoal na BSSP e UNIP.

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